Gestión del cambio y talento: clave para la transformación de la función de Impuestos

Las transformaciones organizacionales van más allá de renovar la tecnología: representan una oportunidad para crear nuevas formas de trabajo que faciliten la interacción entre los equipos y maximicen sus resultados.

Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México. Foto: cortesía. Portal ERP México.

La transformación de las actividades de las organizaciones se ha acelerado en los últimos años debido a las distintas disrupciones tecnológicas. En el caso de la función de impuestos, la inteligencia artificial (IA) y la automatización de sus procesos han generado grandes avances al optimizar los flujos de trabajo, reducir errores y mejorar la exactitud de las predicciones basadas en datos. Sin embargo, su implementación también conlleva retos relacionados con el talento, las nuevas habilidades que requiere y la gestión del cambio.

Si bien no existe una fórmula mágica para ejecutar iniciativas de transformación exitosas, mantener a las personas en el centro de cualquier cambio permitirá identificar los requerimientos desde una perspectiva humana y de personal en forma oportuna, convirtiéndose en un diferenciador clave para obtener los resultados y beneficios esperados, en el tiempo y presupuesto asignados.

En este sentido, las funciones de impuestos requerirán de un análisis que detecte las necesidades de nuevas habilidades, acompañado de una estrategia de gestión del cambio que integre una perspectiva multidisciplinaria considerando las aportaciones de las y los especialistas en tecnología e impuestos, de regulaciones locales, políticas corporativas globales y, por supuesto, de recursos humanos.

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Mantener un enfoque integral durante los procesos de transformación ayudará a las y los líderes a mejorar el entendimiento de los distintos puntos de vista involucrados, lo cual es fundamental para la correcta adopción de herramientas tecnológicas y, sobre todo, para desarrollar nuevas formas de trabajo o ways of working, así como lograr un cambio en la mentalidad del talento. Esto permitirá, a su vez, aprovechar el potencial que ofrece la automatización de actividades transaccionales, las cuales suelen ser ejecutadas por el personal de menor experiencia, y redistribuir el tiempo a la ejecución de otras más analíticas y estratégicas, como pueden ser las de planeación fiscal.

Por lo anterior, es importante identificar qué actividades se verán impactadas con la implementación de tecnología y cómo las posiciones y descripciones de puestos serán actualizadas, considerando que la naturaleza de sus actividades cambiarán e, incluso, los perfiles de carrera tendrán un punto de partida distinto y, por ende, requerirán planes de carrera y capacitación más específicos, con la finalidad de que el capital humano tenga claridad sobre su futuro profesional y pueda desarrollar las capacidades requeridas.

En este contexto, será necesario actualizar las metas e indicadores de desempeño, así como alinear las expectativas de sus líderes sobre los resultados de su trabajo, ya que estas implementaciones de tecnología ayudarán a detectar patrones y tendencias de los diferentes procesos y, al mismo tiempo, generar información para que el personal la analice y aporte un valor distinto a la función Fiscal.

Asimismo, considerando que la inteligencia artificial generativa (GenAI) tiene el potencial de apoyar en, por ejemplo, la detección de cambios en las tasas, regulaciones locales o internacionales e incluso en la publicación de políticas corporativas, es crucial contar con la validación de los especialistas previamente a la configuración de las reglas que parametrizan los cálculos en los sistemas, de la misma forma capacitar sobre como generar prompts efectivos.

En consecuencia, actividades como la búsqueda de información o publicaciones en portales de distintas autoridades o publicaciones podrán ser optimizadas gracias al uso de la tecnología y, por ende, ya no serán parte de la descripción de puestos ni responsabilidades del personal que anteriormente los ejecutaba. Este ejemplo ilustra la importancia de la creación de nuevos perfiles acordes con los cambios que la organización planea llevar a cabo, así como concientizar y comunicar al talento sobre los cambios en roles y responsabilidades, para evitar generar incertidumbre respecto al futuro profesional o su permanencia en la empresa a causa de la desaparición o transformación de ciertos puestos.

Uno de los errores más comunes al momento de hacer cambios importantes en una organización sucede cuando se incorpora de manera tardía a las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) y equipos de gestión del cambio, las cuales tienen que hacer esfuerzos extraordinarios para apoyar a disipar dudas, alinear mensajes y preparar a líderes para que puedan atender cuestionamientos legítimos de sus equipos de trabajo y brindar claridad sobre el futuro de sus carreras profesionales. De igual manera, diseñar y comunicar los cursos en sus planes de capacitación acordes con los nuevos modelos y perfiles es fundamental.

Las transformaciones organizacionales van más allá de renovar la infraestructura tecnológica: representan una oportunidad para crear nuevas formas de trabajo que faciliten la interacción entre los equipos y maximicen sus resultados. Por lo tanto, es necesario considerar que cualquier función, por más técnica, siempre requerirá de la intervención de especialistas en talento y gestión del cambio, y que su involucramiento desde la planeación de la iniciativa será clave para mantener al equipo unido, informado y activamente participativo en todas las fases de transformación, especialmente cuando se implementan habilitadores tecnológicos que pueden generar ansiedad por desconocimiento o falta de información sobre el impacto que tendrán.

El trabajo en equipo con una visión multidisciplinaria y que complemente con perspectivas desde distintas experiencias evitará obviar puntos ciegos que retrasen la capitalización de los beneficios esperados.